안녕하세요. 더원이앤씨 노무법인 대표 노무사 이덕조 입니다. 직장에서는 CEO가 아닌 팀장이 부하들의 실수를 질책하면서 목소리를 높이다가 우연히 “이런 일할 거면 사퇴해라”, “다른 회사 알아보세요”라고 말하는 경우도 있다. 이렇게 말하는 경우가 많습니다. 이 경우 해고로 간주될 수 있는지에 대한 질문이 많이 접수되고 있습니다. 실제로 이 말을 들은 근로자들은 부당해고 구제를 신청한다. 해고 권한이 없는 팀장이 사퇴를 지시하거나 해고 의사를 명확히 밝히지 않더라도 해고가 발생한 것으로 볼 수 있는지에 대해 대법원은 최근 그 판단 기준을 제시했다. . 이번 시간에는 이에 대해 자세히 알아보겠습니다.
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(노알남) 언제 해고할 건데, 언제라도 일하러 오라고 하시나요? (복직, 해고 존중 Ep.04) 안녕하세요. 법무법인 더원이앤씨 노무사 최승희, 배슬롱입니다. 오늘 해고 소송 와중에 회사가… blog.naver.com
1. “해고가 존재한다”는 것이 왜 중요한가요? 해고란 무엇이며 해고가 존재하는 것이 왜 중요한가요? 해고란 실제 사업장에서 명칭이나 절차를 불문하고 사용자가 근로자의 의사에 ‘반하여’ 일방적으로 체결한 모든 고용계약을 해지하는 것을 말한다. (1993. 10. 26. 대법원 판결 92다54210, 2011. 3. 24. 대법원 판결 2010다92148 등) 또한, 해고가 있는 경우에만 노동위원회를 통해 부당해고 구제신청을 처리할 수 있습니다. 이며, 기각이 없는 경우 구제신청은 기각되거나 이익이 없는 것으로 기각된 것으로 본다. 해고 여부를 결정하는 것은 근로자와 사용자 모두에게 매우 중요한 문제라고 할 수 있습니다. (근로기준법 제28조, 노동위원회규칙 제60조) 일반적으로 근로자는 해고가 있음에도 불구하고 사용자가 근로기준법을 준수하지 않아 부당해고에 해당한다고 주장하여 이익을 얻으려고 합니다. . 따라서 근로기준법을 준수할 필요가 없다는 반응이 일반적이다. 2. 최근 판례의 사실 및 쟁점 최근 판례의 사실관계는 다음과 같습니다. 해당 근로자는 버스 회사의 버스 운전사였는데, 근무 중 이틀 동안 무단 결근을 했습니다. 회사 경영팀장이 직원의 결근을 지적하면서 직원과 말다툼을 벌였다. 이때 관리팀장은 직원에게 “사직서를 쓰라”고 지시했다. 이 말은 여러 차례 반복됐고, 직원이 해고될 것이냐고 묻자 그는 ‘예’라고 답했다. 이에 따라 해당 근로자는 다음날 출근하지 않았으며, 회사는 해당 근로자의 출근 불이행에 대해 아무런 문제도 제기하지 않았다. 그러나 해당 근로자가 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 뒤 해고되지 않았으니 정상 근무에 복귀하라는 통지를 받았다. 내가 해냈어. 지방노동위원회는 해고가 없다는 이유로 근로자의 구제신청을 기각했고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 근로자의 재심 신청을 기각하기로 결정했다. 이에 근로자는 소송을 냈으나 1심과 2심에서도 중앙노동위원회의 판단이 옳다고 판단해 버스회사에 유리한 판결이 나왔다. 3. 이번 사건 대법원 판결은 경영팀장의 언행은 우발적이며, ‘사직서를 쓰라’는 표현은 사직서를 제출하라는 권유일 뿐 해고의 뜻으로 볼 수 없다는 것이었습니다. 계약관계, 게다가 운영팀장의 말과 행동은 우발적이었다. 근로자를 해고할 권한이 없고, 버스회사 대표가 해고를 승인한 적이 없다는 점을 근거로 해고가 없었다고 판단됐다. 그러나 대법원 판결은 달랐다. 대법원은 해고를 명시적인 방법뿐만 아니라 암묵적인 의사표시에 의해서도 인정하고 이에 대한 판단 기준을 제시했다. 구체적인 판단기준은 다음과 같습니다.
① 사용자가 노동수용을 거부하는 사유 및 방법. 전무를 대동한 관리팀장은 근로자에게 버스 열쇠를 반납하라고 요구하고, 근로자에게 버스 열쇠를 반납하고 사직서를 쓰라고 반복적으로 지시했다. ② 해고 의사를 표시한 경우. 품질경영팀장의 일반적인 지위 및 권한 중 해고조치권은 해고조치권이다. ③ 해고 당시 회사의 상황, 회사의 규모, 인사관리 현황 등을 고려하여 대상근로자가 노동수령을 거부하는 경우에는 인력수용을 거부하는 경우가 있음에도 불구하고 인력수용을 거부한다. 어려움을 겪을 가능성이 높았다는 점은 회사 차원의 결정으로 볼 수 있다. ④ 회사의 근로수용 거부가 회사의 승인 또는 비준을 받은 점을 고려하여 근로자에게 출근을 권유하지 않았으며, 부당해고 구제신청 후 즉시 출근을 통보하였다. 이를 회사 CEO가 암묵적으로 승인하거나 비준했다는 점을 고려하면 그 수준은 높다고 할 수 있다. ⑤ 해고 서면통지의 효력 서면통지 여부는 해고의 효력 여부를 판단하는 기준일 뿐, 해고의사표시 유무를 판단하는 기준은 아니다.
4. 선례의 의미는 무엇입니까? 대상판결은 노동수급을 거부한 상황과 방식, 노동수급 거부에 대한 근로자의 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 묵시적인 의사표시에 의한 해고 여부를 판단하는 기준을 제시하고 있다는 점이다. 그것은 많은 의미가 있습니다. 앞서 해고 여부를 다투는 사건에서 참고자료가 될 것으로 기대된다. 따라서 기업은 위임과 의사결정 규정을 통해 중간관리자의 권한과 범위를 명확히 하고, 감정적 상황에서 우발적인 표현을 넘어 지속적이고 반복적으로 사직하라는 압력을 가하는 중간관리자가 자제하도록 교육을 실시해야 한다. 또한, 직원이 출근하지 않는 경우에는 출근하지 않는 사유를 확인하는 등 근태 및 체크아웃 관리를 철저히 관리해야 합니다. 한편, 근로자는 해고 전후의 사정을 입증할 수 있는 자료를 준비하고, 어떤 근거로 해고가 되었다고 생각하는지 구체적인 상황을 파악하도록 노력하고, 법적 구조를 통해 부당해고 구제를 신청해야 합니다. 아니 알겠습니다. 부당해고 구제 신청 시 회사가 원직복직을 지시하는 경우에도 적절한 대응이 필요하다. 오늘은 노알남의 노동법 이야기에서 묵시적 의사표시에 따른 해고에 대한 최근 판례를 살펴보았습니다. 질책이나 분쟁 과정에서 ‘사직서를 쓰세요’라는 표현이 해고에 해당하는지 살펴봤다. 해고가 반드시 명시적으로 이루어지는 것은 아니라는 점을 노사 모두가 명심하고, 관련 분쟁을 사전에 예방할 수 있는 협력적 노사문화가 정착되길 바랍니다.
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